Impacto de las intervenciones no monetarias para aumentar el compromiso de los empleados en el sector indio de servicios informáticos

Título original:

Impact Of Non-Monetary Interventions To Increase Employee Engagement In The Indian IT Services Sector

Contenido del libro:

INTRODUCCIÓN 1. 1 Antecedentes El compromiso de los empleados es uno de los temas más debatidos en el mundo empresarial en estos días, ya que los beneficios de los empleados comprometidos están bien documentados en la literatura - mayor productividad, mejor calidad de producción, mejora de la colaboración entre los equipos, menor desgaste del personal, mejora del bienestar de los empleados, comportamiento ciudadano de la organización, entre otros (Mani y Mishra, 2020a).

Las desventajas de los empleados poco comprometidos también están bien documentadas, como el absentismo frecuente, la baja calidad de la producción, el mayor abandono y, en general, un lugar de trabajo estresado que ya no entusiasma a los empleados. A pesar del gasto de varios cientos de miles de millones de dólares (entre 450.000 y 550.000 millones de dólares según Whittington et al., 2017), cada año, por parte de empresas de todo el mundo para mejorar los niveles de compromiso de sus empleados; varias encuestas realizadas por empresas líderes en consultoría de RRHH muestran que los niveles de compromiso siguen manteniéndose en torno al 15% para las empresas de todos los sectores y en todos los países (Gallup, 2017). La encuesta también muestra que un número igual (alrededor del 15%) de los empleados están activamente desvinculados y el resto (alrededor del 70%) en algún punto intermedio en el continuo - haciendo lo suficiente para sobrevivir en sus puestos de trabajo.

El compromiso de los empleados tiene varias definiciones en la literatura. A continuación se citan algunas de las más destacadas El engagement se ha definido en términos de actitudes y resultados conductuales, o como rasgos fluctuantes de la personalidad o en términos de rasgos estables de la personalidad (Macey & Schneider, 2008; Schneider et al., 2010).

Muchos otros han definido el engagement en términos de la energía que las personas tienen para realizar esfuerzos sostenidos para alcanzar los objetivos de la organización (Byrne, 2015), los esfuerzos físicos, cognitivos y emocionales que se realizan para alcanzar los objetivos de la organización (Byrne, 2015), la literatura profesional menciona el compromiso con el trabajo, la implicación y el entusiasmo (Gallup, 2013) destacando el concepto de engagement basado en el estado. Schaufeli et al.

(2002) definieron el engagement como un "estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción", "un estado afectivo-motivacional persistente y positivo de realización en los empleados que se caracteriza por altos niveles de activación y placer que no se centra en ningún objeto en particular,.